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O cotidiano da atuação do síndico na gestão condominial impõe saberes e conhecimentos, muitas vezes, que vão além do administrativo. Quase que como um “super-herói” (ou “super-heroína”), o dia a dia no condomínio exige o suporte nas áreas contábil, de engenharia, manutenção e jurídica. Neste artigo, vamos tratar de dúvida frequente não só em condomínios, mas também em empresas. Para tanto, vamos usar um exemplo levemente adaptado:

Vamos supor que um funcionário do condomínio, a exemplo de um dos serviços gerais, começou a interpor atestados. No primeiro mês, coloca um de três dias. No segundo mês, coloca outro de cinco. E no terceiro mês, coloca um último de sete dias. Neste caso, o que o condomínio pode (e deve) fazer para lidar com este funcionário?

Para tratar sobre este tema, vamos precisar perpassar por outros da nossa Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A começar pelo Art. 473 da CLT que dispõe sobre quais as hipóteses de afastamento do trabalho sem prejuízo do salário:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servico Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

Este artigo é referenciado por outro anterior da CLT, o Art. 131:

Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I – nos casos referidos no art. 473;
Il – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

O inciso IV do Art. 133 impõe que a falta seja justificada pela empresa. No caso de atestados médicos, devemos nos socorrer da Lei Federal nº 605/49, que dispõe sobre o Repouso Semanal Remunerado – DSR e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Ela diz:

Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
[…]
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)

A falta do trabalhador, portanto, fundamentada em atestado médico fornecido por profissional competente tem o condão de afastar o corte do dia de trabalho (falta justificada) e o desconto salarial referente ao mesmo. É importante destacar que não existe lei que determine um prazo mínimo ou máximo para apresentação do atestado médico, porém é de bom tom que o condomínio estabeleça uma regra clara – preferencialmente por escrito ou no próprio contrato de trabalho padrão – para entrega deste documento. Inclusive, em tempos de e-mail e whatsapp, essa cientificação pode ser feita mediante foto, necessitando do original posteriormente para fins de acareação – evitar fraudes.

Pois bem, feito esse preambulo, voltemos ao cerne: o que fazer quando meu empregado se afasta em poucos meses várias vezes?

Sempre que houver afastamento por mais de 15 dias, corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 (sessenta) dias se pela mesma doença, indicado pela Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID), o condomínio deve encaminhar o empregado para o INSS para que este requisite o auxílio-doença.

Assim, para ilustrar, no caso onde o funcionário se afasta por 3 dias no primeiro mês, no segundo mês por mais 5 dias e, no terceiro, por mais 7 dias. Em caso de novo atestado pela mesma doença, deve-se o condomínio, no retorno do funcionário ao trabalho encaminhá-lo ao INSS para requerer o auxílio-doença. A responsabilidade da empresa é de remunerar o empregado nos 15 primeiros dias, segundo o 16º em diante ser responsabilidade do INSS no tocante a percepção de auxílio-doença que o impossibilite ao trabalho.

Por cautela, o condomínio deve estar atento ao CID indicado nos atestados para ver se é uma doença que tem relação com o trabalho e, principalmente, em eventual relatório médico, documentando-se tudo com cópias anexadas à ficha do empregado em questão. Em caso de afastamento, o empregado deve ter seu contrato suspenso, onde ele ficará recebendo o auxílio-doença pelo INSS enquanto perdurar a doença. No seu retorno, deve-se averiguar seu grau de aptidão ao trabalho. Em casos assim, é importante analisar o caso concreto para um correto procedimento.


Fonte: Thiago Noronha Vieira | E-mail: [email protected]

Advogado. Sócio do Álvares Carvalho & Noronha – Advocacia Especializada (ACNLaw). Pós-Graduando em Direito Empresarial pela PUC/MG. Membro da Escola Superior de Advocacia (ESA/SE). Diretor Jurídico do Conselho de Jovens Empreendedores da ACESE (CJE/SE).

Obs: Originalmente publicado nas páginas 04 a 06 do Jornal do Síndico de Setembro/2018 disponível em: http://www.jornaldosindico.com.br/aracaju/wp-content/uploads/2018/08/Jornal-do-S%C3%ADndico-Edi%C3%A…

Atualmente estou com uma série de vídeos no IGTV chamado “Direito ao Ponto” quer saber mais? Me segue lá no instagram, @thiago.nvieira

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